注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

红色管理——红色文化

周增明——打造钢铁团队!红色管理——中国最好的管理!

 
 
 

日志

 
 
关于我

红色文化——中国的伟大文化!红色管理——中国最好的管理!打造钢铁团队!最优秀的管理在军队!向军队学习是提高管理水平的最佳途径!

网易考拉推荐

打造胜利之师  

2009-08-04 23:51:49|  分类: 管理前沿 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

组建胜利之师

文:章义伍

你是否可以走远,取决于你身边的人是谁。人人都能不断进步,但没有人可以达到完美,而你率领的团队则必须胜利。      

有这样一段话,形象地展示了高绩效组织中的不同角色的功用:   创新者首先提出观点,他们倾向于“出点子”。信息者及时提供支持,“没错,某企业因这样做而获得成功”。实干者开始运筹计划:如何具体落实? 推进者性急,“那还等什么?散会后赶紧去实施吧!   

协调者在想谁来干更合适? 监督者这时开始泼冷水:“我提醒你们,这样做可能会遇到什么障碍,我们的条件还不成熟”。 完美者则注重细节,强调只要我们高标准地关注每个过程,说不定会成功。   

眼看团队将面临冲突,但没有关系,还有一个凝聚者会站出来润滑调停。 技术专家对人际关系并不感兴趣,他只是专注做好自己感兴趣的每一个技术细节。 英国剑桥大学的贝尔滨博士曾经对上百个团队进行了长达12年的研究,研究的结论是:高绩效团队至少包括上述的9个角色,且9个角色相对均衡,各有分工,一个都不能少。

     

不同角色对团队的贡献      

团队存在的意义在于完成任务,执行任务的主体是人,而优秀的团队成员是要靠好的“主意”来完成任务的,于是“任务、人和好的主意”就构成了高绩效团队不可或缺的三角因素,围绕着上述三个因素,9个角色各司其职,作出其他角色无法替代的贡献。   

实干者更倾向于任务,他是当之无愧的执行者。 推进者介于任务和主意之间,一方面他致力于高效地推进工作,另外一方面他又能够接收外来的新观点。推进者是创新者的好朋友。 协调者介于任务和人之间,既关注人又关注事,他们协调不同的人做不同的事。创新者总是在想点子,尽管有些点子显得偏激,但团队总能从他的点子里获得智慧的选择。信息者收集关于人、任务和主意的所有信息,他们既接收新观点,也能够与人进行有效的沟通和交流,他们这样做都是服务于团队即将要完成的目标。监督者更接近任务本身,他们关注的是每个环节可能出现的“微瑕”。凝聚者关注人际和谐,当破坏性冲突出现时,人们才意识到“润滑剂”的魅力。完美者介于人和任务之间,但更贴近任务,强调工作的标准。技术专家一心一意埋头工作,最终因为他们的技术优势而受到团队的尊重。   

在一个高绩效团队中,每个角色之间应该相对均衡。   

没有买干者的团队显得较乱,因为实干者的计划性很强。   

没有协调者的团队领导力会削弱,因为协调者除了权力性影响力以外,更有一种个性的感召力:协调者往往是团队中“民间领导人”,团队领导人可以利用协调者来帮助自己影响团队中的其他成员,很多时候,民间的力量比行政指令更有效。   

没有信息者的团队会比较封闭,因为我们不知道消费者和外界的更多资讯。   

没有监督者的团队会大起大藩,战略对就大起,战略错则大落。监督者对方向或细节都勇于也乐于“挑刺”,有了监督者的反对声音,执行者才会精益求精。   

没有凝聚者的团队的人际关系会比较紧张,内耗不仅影响绩效,更伤团队感情。   

没有完美者的团队的线条会显得比较粗,因为完美者更注重品质、力求完美。   

没有推进者效率就不高,因为推进者是确保团队快速行动的最有效成员。   

没有创新者,团队的思维就会受到局限,点子就匮。   

高绩效团队从来就不是一群个性相似的人员组合,互补才是“硬道理”!有了这样的观念指引,团队领导人接下来要解决的就是角色搭配问题。      

 

团队角色搭配      

高绩效团队强调角色的均衡性,也就是说,每个角色的分值要大致相当,任何一个角色过多都会带来团队的负面影响:   

过多的买干者会带来“计划有余,变化不足”的恶果,实干者通常更喜欢低头拉车,不喜欢抬头看路。   

两个以上的创新者在一起,肯定会打架,因为他们都各有各的主意。   

过多的凝聚者虽然使团队更和谐,人际关系是你好我好大家好,可是谁来做事呢?   

完美者多了也出问题,太多的人注重细节,吹毛求疵,谁还敢做事啊。   

都是推进者,有了速度,却丢了品质。   

凡此种种,不一一细说。   

伟大的团队就像西游团队,搭配是何等的巧妙:   

孙悟空:有72般变化——创新者;一个跟头十万八千里——推进者:打不过妖怪就去搬救兵,广交天下朋友——信息者。   

猪八戒:经常挑猴哥的毛病——监督者,没有老猪,猴哥肯定会骄傲的。   

沙僧:永远挑着担子——实干者;与人无争,师傅、大师兄、二师兄的话全听——凝聚者。   

最后说唐僧:得道高僧,取经度天下苍生,注重细节,连猴子杀了几个毛贼也不放过,自己连蚊子也舍不得拍死,水远追求完美,永远是一张俊美的脸,连妖精看了都喜欢——完美者;还有别看唐僧弱不禁风,他能把三个个性不同的徒弟撮合在一起,完成共同的甚至三个徒弟都不感兴趣的目标,可见唐僧是协调的高手——协调者。   组建高绩效团队,建议各级主管先从唐僧身上取取经,当然这里面观音菩萨功不可没,因为是她给唐僧招聘的人才,唐僧搞不定孙悟空的时候,观世音也帮了大忙。   

所以组建胜利之师的黄金准则是:互补型均衡组合!   

试想,如果唐僧带着3个孙悟空或者3个猪八戒或者3个沙僧去取经,会是什么结果?想过了这个问题,再来看看自己领导的团队有何改进的机会?      

 

团队角色管理      

在团队角色管理方面,有三个原则性的建议:   

原则一:志同道合一起干,趣味相投要分开   

为了共同的目标可以走到一起,道不同不与为谋。与目标不同的人走到一起,迟早会有矛盾,而且是不可调和的矛盾,与其事后分道扬镳,还不如一开始就放弃合作。   

把两个兴趣、个性都相似的人放在一起,其中的一个人必然属于多余,这是人力资源的重复配置,而且也会应验“一山难容二虎”的古训,此为企业用人大忌,招聘中常有这样的问题,大部分的领导者更愿意招聘跟自己相似且能力比自己弱的人,因为这样的人跟自己有共同语言且好管又不容易超过自己。出现类似的问题基本可以定性为领导者的观念错误外加胸怀狭窄,找跟自己相似的人又希望他办自己办不到的事,自然是痴心妄想。奥美广告公司的总裁曾经给每个高层主管送了一套俄罗斯套娃,他在最小的套娃里写了一张纸条,大意是:如果你们招聘跟你们个性相似且能力比你们弱的人,我们的公司将会变成最小的套娃(就是侏儒);假如你们招聘跟自己互补且有一技之长的人,我们的公司将会变成最大的套娃(就是巨人)。此语中肯且一针见血地指出当前选人过程中的大问题!   

原则二:自己不足他人补,抱团打天下   

没有一个人可以做到不需要依靠别人的帮助就可以实现独自的成功,这是一个抱团打天下的年代。每个人都不必寻求个人的角色均衡,反而要鼓励个性的张扬,自己不足他人补。然而与互补的人在一起,有利于做事,却不利于处事。   

人与人之间之所以难以相处,往往是因为更多地拿自己的优点跟别人的缺点比,这样的比法最终抬高了自己,矮化了别人把这个观念倒过来,情形就彻底转化,建议团队领导人和所有团队成员都带上双目镜,所谓双目镜就是一端是放大的,一端是缩小的,放大的是一个人的优点,缩小的是一个人的缺点能看到别人的优点是良好职业素质的体现,佛语说得好:欣赏别人就是庄严自己。缺点和优点总是一根绳子的两端,缺点常常是优点的过当表现。所谓“宰相肚里能撑船”说的就是用人的境界,没有客人雅量的领导,也用不好人才。   

原则三:当绩效不佳时,“请把袋子拿起来,抖一抖!   

人们在长期的工作实践中分别形成了自己的个性特色,每一个角色并没有好坏之分,关键是要安排好跟其角色特征相契舍的工作岗位。这就是把正确的人,在正确的时间,放在正确的位置上。   

有一则小幽默,说的是天堂与地狱的区别,天堂意味着:厨师是法国人,警察是英国人,修车技师是德国人,公务员是瑞士人,情人是热情如火的意大利人。同样是这些人换个岗位,就是地狱:厨师是英国人,警察是德国人,修车技师是法国人公务员是意大利人,情人是冷若冰霜的瑞士人。   

当企业绩效不佳时,不妨把人力资源的口袋拿起来抖一抖,结构不同,结局一定不一样。   

适才、适所方能形成卓越的团队。

“中国管理模式” - 凤归来 - 新思路!新起点!管理定江山!

  评论这张
 
阅读(374)| 评论(15)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017