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管理是一种实践  

2012-09-10 10:07:54|  分类: 管理前沿 |  标签: |举报 |字号 订阅

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管理是一种实践

管理是一种实践 —— 实践为先。管理,就是目标管理。管理的实践,就是目标管理的实践 —— 管理与领导力 ——领导的目标是绩效。管理和领导,没有本质上的区别 ——在目标管理中上路 —— 今目标,实践目标管理的沟通协同平台 —— 在目标管理中前行 —— 目标管理是一种管理哲学。对于今目标,目标管理具有双重意义

 

管理是一种实践

目标管理,Management by ObjectivesMBO,源于管理大师彼得.德鲁克1954年出版的现代管理奠基之作《管理的实践》。美国总统布什在授予德鲁克2002年度“总统自由勋章”的时候,提及了德鲁克三大贡献,其中之一就是目标管理。

 

对于目标管理,维基给出的解释为:目标管理是利用激励与参与原则,使企业中各级人员能够亲自参与企业目标设定的过程,将个人的期望与企业目标相互结合,并透过自我管理与控制方式,建立各级员工或主管的责任心与荣誉感,其最终目的在促进企业绩效提升的一套管理系统。

 

什么是管理,什么是目标管理,什么是领导力,这些问题和什么是时间、什么是数学一样,看似简单,回答起来却异常困难。霍金在《时间简史》中给时间的定义是:时间是宇宙事件顺序的度量。数学大师柯朗在《什么是数学》中解释说:不论对专家来说,还是对普通人来说,唯一能回答“什么是数学”这个问题的,不是哲学而是数学本身中活生生的经验。

 

《管理的实践》开篇题目是“概论:管理的本质”,但是德鲁克并没有正面解释管理是什么,而是在浓墨重彩地阐述管理层的三个职能:管理企业、管理管理者、以及管理员工和工作等等。

 

德鲁克没有逃避,他给出的答案,已经藏在《管理的实践》书名之中:归根结底,管理就是一种实践,其本质不在于“知”,而在于“行”,其验证不在于逻辑,而在于成果。所以,管理的唯一权威就是成就。

 

和实践相对的,是理论。歌德说“理论总是灰色的,而生命之树常青”,钱钟书说“理论总是不实践的人制定的”,还有耳熟能详的口头禅“实践是检验真理的惟一标准”,都在强调实践的重要性。

 

实践很重要,但是实践不能代替理论,也无所谓高于理论。“理论的作用是将已经被证明的实践构建为体系”(德鲁克《新现实》),理论追求的是规则和系统,是对事实和特例的一种超越,是在变中寻求不变,在倏忽中寻找永恒。从欧几里德几何到非欧几何,从牛顿力学到相对论,从屈原的天问到现代天体物理学,无不显示出理论的巨大力量。

 

孔茨1961年在美国《管理学杂志》上发表《管理理论的丛林》时,总结出6个主要学派;1980年在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》时,主要学派已经超过了11个。管理理论层出不穷,但对很多实际的管理者来说,这些理论又大多苍白无力。

 

德鲁克强调“实践先行”,并不是在讨论理论和实践孰先孰后、孰轻孰重,“实践先行”的背后,有更深刻的意义在。

 

从自然科学的角度看,企业或组织是一个不折不扣的复杂系统(Complex System)。对复杂系统的定量研究方兴未艾,但是离成熟尙早,还不能提供更多的指导性意见。大家都知道蝴蝶效应,一只南美洲的蝴蝶,偶尔扇动几下翅膀,可能在两周后引起德克萨斯的一场龙卷风。换句话,任何一个微小的事件,对复杂系统都可能是致命的。因此要准确预测复杂系统的行为,即使不是不可能,也异常困难。

 

因此,现阶段的企业或组织管理,还指望不上定量分析,不可能从一个或几个前提出发,推论出企业必须这样做,或者那样做。企业又不能暂停十年,坐等各种研究结果,只能依靠管理者“实践先行”了。好比是下棋,遇到复杂难解的局面,绝世高手也只有选择“实战解决”,别无他法。

 

知行合一,是中国人追求的一种平衡。对于真正的管理者来说,管理是什么并不重要。重要的是如何管理,才能得到好的结果。面对浩淼无涯的管理丛林,德鲁克强调实践,强调行动,更像是当头棒喝,一语警醒梦中人。也许只有历尽艰辛的管理中人,才能深刻体会到其中三昧。

 

一些学院派研究者对德鲁克很不以为然,认为德鲁克是典型的经验主义者,没有建立蔚为大观的理论大厦。孰不知,《管理的实践》在不知不觉之中,已然建立了一座难以逾越的理论丰碑。

 

企业应该如何开展管理实践呢。德鲁克明确提出了“企业管理就是目标管理”,并在《管理的实践》第11章“目标管理与自我控制”中,详细讨论了目标管理。

 

管理,就是目标管理。管理的实践,就是目标管理的实践。大道至简,在德鲁克眼里,管理就这么简单。

 

管理与领导力

说起领导力,自然而然就会联想到管理。领导和管理、领导者和管理者,其间的关系非常微妙。

 

本尼斯在《领导力实践》中,也提出了对领导者的四点要求:对实现目标的坚定决心、赢得并维持信任、乐观向上、关注行动和结果。一位企业家朋友曾经定义管理者,“什么是管理者,管理者就是教练、保姆、导师和兄长”。德鲁克在《未来的领导者》序言中,论述了作为领导者应该遵循的四大纪律:要有追随者、成果重于名望、以身作则、责任为先。细想之下,前面三者的观点其实非常相似。

 

人们总在不经意间希望领导者是精英、英雄、伟人,或者干脆就是救世主。而德鲁克对管理者的个人魅力并不看好,甚至有些反感。约翰.加德纳在《论领导力》中换了一个思路,认为区分领导者和管理者是不明智的,也是没有意义的,将其定义为领导型管理者和非领导型管理者更加贴切。加德纳的领导观更像是一种折中,为偶像派和实力派,都留下了足够的生存空间。

 

有的管理者风流倜傥、魅力十足,很容易得到大家的拥戴。也有的管理者看似不显山不露水,依靠实力和成就赢得团队的尊重。偶像型领导不是油头粉面的绣花枕头,实力派领导也不是蓬头垢面的愤青刺头。领导者的个人魅力,确实介乎有无之间,因时因事而异,很难一概而论。

 

在德鲁克看来,领导者不是天生的,管理才能是一种可以学习的技能,而非天赋。在《卓有成效的管理者》中,德鲁克提出高效的管理者并没有共同的个性,截然相反的个性,都有相应的成功典范。“有的视酒如命,有的滴酒不沾。有的充满激情和魅力,有的待人十分冷淡。其中也有些人很符合“受欢迎的领袖”的标准、有些人却显得毫无吸引力。有些是学者,有些则几乎没有受过什么教育。有些兴趣十分广泛.有些除了自己的专业领域,对外界的—切既一无所知又从不过问。有些人虽算不上自私、但考虑问题时总以自己为中心,而有些人却慷慨豁达。”

 

管理者或者说领导者,他的称职或者不称职,“光从类型、个性和才智上去鉴别,那是很难把两者区分开来的”。也许是因为亲身经历了第二次世界大战,德鲁克对“个人魅力”有一种自然而然的反感和警惕。如果因为领导者的个人魅力,团队成员激情四溢、放弃独立思考,确实是非常危险的事情。

 

德鲁克对领导才能的看法非常务实,领导的目标是绩效,让自己达成绩效,同时让下属达成绩效,这种才能就是领导才能。能够抓到老鼠就是好猫,能够达成绩效就是好领导。让光环归于平实,让热情归于行动,在日常管理实践中体现出领导才能。

 

管理和领导,并没有本质上的区别,只是侧重点不同而已。

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