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中国传统文化与现代企业管理的冲突  

2016-11-11 16:16:26|  分类: 管理前沿 |  标签: |举报 |字号 订阅

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中国传统文化与现代企业管理的冲突
文:施炜
儒、法、道等文化传统是农业文明的产物,一些理念与现代工业文明、信息文明格格不入。所以,作为企业管理者应对中国企业中容易出现的文化痼疾,如“小农”思想、“官商”意识、人身依附以及权力本位等,要给予充分的警惕和清醒的批判。
经过更深入的分析,我认为,中国传统文化的某些“原始结构”(最初的理念构建模式及逻辑结构),与现代企业管理的内在要求是不一致的:
一是,“心即理”“致良知”“内圣外王”的内在超越方式,除了极少数真正知行合一的圣贤人物,大部分人既达不到这种境界(因此有可能出现普遍的虚伪),也难操作(怎么修炼?如何“悟”?)。   这种人性假说,不利于企业领导人产生强劲的外部敬畏和自我约束力。此外,“未知生,焉知死”的现世主义和“吃饭哲学”(李泽厚语)的实用理性,在一定程度上有碍于企业领导人承担超越性的使命,追逐高远的理想和愿景。
    
二是,湮灭个体的共同体意识以及等级观念,不利于营造平等、尊重和鼓励创新的氛围,不利于激励“新生代”员工,妨碍企业组织的生机和活力。

三是,主客不分、知识道德不分的思维方式以及与之相关的“以善替真、以美替善”的倾向,抑制了科学思想、专业意识及技能的生成和发展,阻碍对事物真相的探索以及对是非曲直的客观判定,不利于理性化管理体系的形成、积淀和提升。

四是,成王败寇的“强者”理念和“丛林法则”(这一点未必是儒家公开主张的,但观察其和皇权的关系,说它隐含这种思想是有依据的)与合作共赢、相融共生、构建生态体系的现代战略思想是南辕北辙的。当下许多行业、企业之间的竞争层次低下,恐怕与这种文化渊源不无关系。“丛林法则”同时也会通向“不择手段”“不讲规则”的竞争逻辑。

五是,公私不分、只有“私”没有“公”的小共同体理念(中国古代社会,家庭是最主要的社会单元,它的属性是“私”;整个国家则是“家”的放大,是皇帝“家天下”,实际上也是“私”的),小共同体自给自足的理念,小共同体内部“差序结构”理念(这是宗法组织的基本规则,即以血缘以及其他“缘分”如同乡、同学等为纽带,形成“小圈子”,它们与组织核心的关系亲疏不等。这一概念由费孝通先生首创),一方面与现代企业组织开放、合作、构建社会化的价值网络的管理原则不吻合,另一方面也与我们今天所主张的组织公正、平等相背离。

六是,个体价值需由外部的他人定义、需在相互关系中实现的文化规定(本质上是义务大于权利),以及“熟人社会”中的“面子”意识,既削弱了组织中个体的自主性和创造性,也妨碍了基于个体权利的平等契约化合作关系的建立。更重要的是,它们必定助生利害判断优于是非判断、“集体无意识”吞没个人坚守、“做人”先于“做事”等庸俗文化习性。

七是,一些基本概念,如“无”“道”“德”“理”“心”“仁”等涵义复杂、高深、抽象、模糊,如果不进行创造性转换,不用现代语言定义和阐释,大部分既难以理解,又难以践行。这样的符号、语言体系,如果运用到现代企业的管理实践中,恰恰给了一些企业领导人弹性解释和自由裁定的空间,也容易产生“以其昏昏使人昭昭”的带有喜剧色彩的悲剧。

以“德”为例,很多企业都主张“厚德载物”,用人时“德”先“能”后。但如果对“德”不按照企业生存发展要求进行明确的界定,不设定清晰、明确、细致、可操作、可检验的标准,最终要么空洞,要么演变为以企业领导人个人好恶,以及与企业领导人亲疏关系为标准的“人治”。
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