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明星员工怎样当领导?  

2016-02-26 13:48:56|  分类: 管理实战 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自管理中国行《明星员工怎样当领导?》

别不服气,虽然你工作出色,可真不一定就是当头儿的料

卡罗尔?沃克( Carol A. Walker )文时青靖|

你自以为明智地将一名表现优异的下属提升至管理层。六个月后,这位当初的明星员工却被完全击垮:不堪重负、担惊受怕,下属也不尊敬他。

怎么会这样?

你因为专业技能而提升他,你期望他在潜移默化中学到管理技能。然而,他并未准备好管理方面的挑战——比如他不懂得将工作委派给其他人,仍一味追求个人成就感;比如他不敢寻求他人帮助,还在单打独斗。

那么,该如何拯救这位昔日的明星员工呢?

1学会委派工作如此5步,你才配当领导

帮助年轻主管有效分派工作的第一步,是要让他们了解自己的新角色。他们要意识到现在的职责不同于独立作战的员工。要让他们清楚,公司最看重的领导价值是什么。

培养有才华,有前途的员工对任何公司来说都是至关重要的。你要让年轻主管明白,他们要在既能实现数字化目标,又能培养那些不能量化的管理才能时,才会得到奖励。对于新上任的主管来说,明确了自己的新角色,就相当于攻克了工作中一半的障碍,但是许多公司却误以为新主管一上任就能做到这点。

在明确了新上任主管与以往不同的角色之后,你就可以教给他一些应对之道。你需要以身作则,这一点也许不需要过多的解释。你有责任授权于新上任主管,并尽可能帮助他摆脱那种不安的心理。接下来,你可以协助他寻找合适的机会,授权团队,鼓励员工积极参与。

2赢得上司支持如此5步,你才配当领导

大多数新上任主管都认为他们与上司的关系更像是主仆,而不是合作伙伴。因此在召开会议、递交报告和询问结果方面,他们会倾向于等待上司的指令。上司可能会乐意接受他们这种拘谨的工作态度,但这通常不是什么好兆头。因为这就意味着,上司在力求保持沟通方面要承担不必要的压力。

一些经验不足的主管即使是工作出了问题,也不会去寻求上司的帮助。一个表面看来称职且心情愉悦的新手主管,往往会不惜一切手段来掩饰一个失败的项目或糟糕的人际关系,直到他们能够重新掌控局面。

作为新上任主管的上司,这时候该做些什么呢?你可以从清晰表明你对新上任主管的期许方面入手,说明他的成就与你的成功息息相关。由此让对方了解,与你坦诚沟通是实现你们双方工作的必备条件。你要说明,你并不期望对方知道所有问题的答案。并且,介绍他认识几位对他有帮助的主管,鼓励他在需要的时候跟他们联系。同时也要让他知道,出现问题在所难免,但是试图掩饰问题的行为比问题本身情节严重的多。

3表明自信态度如此5步,你才配当领导

即便是在你缺乏自信的时候也要表现出自信,这是所有主管都要面临的挑战。新手主管往往过于在乎内心感受,而没有意识到这种需要,或是没有注意到自己的外在形象。他们过于注重内涵,而忽视了外表也很重要。对于刚上任的新手主管来说,前几周或几个月是他们与下属员工建立感情的关键时期。如果他们不适时表现出自信,他们很可能就无法鼓励和带动起整个团队。

指导新上任主管表现自信最为有效的方法,莫过于提供即时培训。例如,当你第一次将一个项目委派给新上任主管时,不妨花点时间帮助他了解整个项目过程。同时强调一个重要管理原则:你不一定要让下属欣赏你,但是你必须要让他们信任你。也就是说,新上任主管要做到言出必行。

4聚焦于大方向如此5步,你才配当领导

新上任主管往往不懂得分辨工作的轻重缓急,常把需要立即处理的事务,安排在重大项目之前。那些从公司内部升任的主管尤其如此,这是因为,他们刚离开一线工作岗位,习惯于应对紧急状况。

不久前,这些主管还只是拥有多项专业技能,擅长独自作战的员工,由此忙着实时解决客户或下属的需求难免是意料中的事。他们可以从中得到诱人的成就感,兴奋之情远胜于根除所有灾难性问题的事发起因。但是这些事情真的那么紧急吗?如果新上任主管忙于应对紧急事务,那谁来负责整个部门的策略呢?

作为上司,你可以通过与新上任主管定期会面的机会,帮助他们着眼于公司全局。不要让他们只是就近期的业绩进行回顾。要针对业绩,提出建设性问题。比如,“目前市场上哪些趋势会影响未来两个季度的业绩?你的竞争对手是如何做的。” “为了能将明年的生产力提高25%,员工还需要进行哪些技能方面的培训?”如果新上任主管给你的回答不是很满意,你就需要让他们知道,你希望他们能从这些角度来思考。工作职责的最终目的,不是在于寻找所有的答案,而在于倾力参与战略思考的过程。

5给出建设性反馈如此5步,你才配当领导

避免对立是人类的天性,大多数人在不得不去纠正别人的行为或举动时,都难免会觉得尴尬。新上任主管也不例外,他们常常不愿意与下属讨论那些重大问题,总是选择一拖再拖。

高层管理者可以帮助创建一个这样的环境。在那个环境里,给予新上任主管建设性反馈,被视为是一种授权,而不是批评。你的反馈可以选择从新上任主管的个人发展方面入手。意见不需要多复杂,可以简单地让他们说出自己的弱点,以免那些弱点在以后导致严重问题。

你会惊讶地发现,大多数优秀主管都不习惯跟别人讨论个人发展。除非你摆到桌面上,否则他们不会对此做些什么。

重要的是,你应该多多鼓励新上任主管,帮助下属团队达成工作目标。

委派工作、思考战略和勤于沟通,似乎是些最基本的管理原则,并不困难。然而,这些最基本的原则往往是许多主管职业生涯早期的绊脚石。如果新上任主管掌握这些技巧,并取得进步,就能创造出极大的竞争优势。

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