注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

红色管理——钢铁团队

周增明——打造钢铁团队!红色管理——中国最好的管理!

 
 
 

日志

 
 
关于我

红色文化——中国的伟大文化!红色管理——中国最好的管理!打造钢铁团队!最优秀的管理在军队!向军队学习是提高管理水平的最佳途径!

网易考拉推荐

不怕领导能力差,就怕领导不反思  

2016-04-01 18:10:54|  分类: 管理实战 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

不怕领导能力差,就怕领导不反思

能干、多成功,都难免会犯错误。即便是杰出的领导者,在职业生涯中也难免会有段时间偏离正轨。

当局者迷,人们总是很难察觉自己的错误;而环境的变化、竞争对手甚至个人情况的变化,都可能悄然把你引入歧途。卓越的领导者都有一个共同特点:他们不会考虑怎样做才能永不犯错,而是会找到方法来发现自己的失误,然后尽快重新回到正轨。

根据我的经验,最好的方法就是定期反思。下面列出领导者必须定期反思的7大问题。

1工作愿景领导“照镜子”的7大姿势

令人惊讶的是,公司领导者很少问自己这个问题:“对于公司的愿景与工作重点,我每隔多久会向员工阐述?他们能答出公司的愿景和工作重点是什么吗?”

理论上讲,许多领导者都具有多方面的领导才能,包括杰出的人际交往、战略规划和分析技能,以及进行团队建设和制定公司愿景的能力。遗憾的是,由于日常事务繁忙,这些领导者往往不能向员工充分阐述公司的愿景,更没有让员工明白他们应该做哪些事情来推动愿景的实现。而如果员工不清楚前进的方向,以及公司对自己的要求,领导者就很难开展工作。

员工都想知道公司的发展方向,以及自己的工作重点是怎样的。同时,由于世界在不断变化,他们很关心公司的愿景和工作重点会做出哪些调整。

在阐述公司愿景时,一个常见的错误是没有将愿景分解为一系列可操作的行动。制定这样的行动清单必须经过周密思考,然后做出艰难的抉择和取舍。管理者必须将公司愿景转化为可控制的几项工作重点,以易于下属理解和付诸行动。如果没有向下属阐明愿景和工作重点,最直接的危害就是浪费时间、降低效率。

2时间管理领导“照镜子”的7大姿势

领导者需要反思的第二个问题看上去非常简单,而且与第一个问题密切相关,即“我怎样安排自己的时间?”一旦明确了工作重点,你就需要判断自己的时间是否得到了合理分配——要知道时间是你最宝贵的财富。

我们当中的大多数人都曾经历过这样的时期:意外事件和繁杂的日常事务让你疲于奔命,因而无法按计划工作。各种危机、意外事件、人事问题以及种种干扰,让你在一周的工作中感到晕头转向。我曾向许多领导者建议,记录自己一天中每一个小时都在做些什么,如此坚持一周,然后总结一下将时间都用在了哪几类活动上。大多数高管都发现,自己的时间分配与工作重点明显脱节,这一结果令人惊讶,甚至是震惊。

当然,领导者必须根据公司的需求来决定如何安排自己的时间,而发展阶段、人事变动以及外部因素等都可能导致这些需求产生变化。关键是,无论你决定如何分配时间,你都必须有意识地与公司的愿景和工作重点保持一致。经营公司的压力很大,管理者很容易失去工作重点,因此有必要定期思考这个问题——这和你在做重大投资决策时一样,都需要你冷静地反思。

3反馈与建议领导“照镜子”的7大姿势

当你思考自己是如何对待反馈时,你首先应该考虑的问题是:“我是否给下属提供了及时、坦率且富有建议性的意见?”第二个问题是:“下属中有没有谁会说一些我不爱听但必须知道的信息?”

如果你的下属胸怀大志,他们就会希望你真诚、坦率地指导和培养他们。他们希望早一点儿得到反馈并加以改进,如果等到年终考核时你才给出反馈,通常为时已晚。若能早点儿知道领导对自己的真实看法,他们就能采取有效措施加以改进、解决问题,最后结果就会好得多。

然而,很多管理者却出于好心,往往不会向下属提供直率而及时的反馈。导致这种情况出现的一个原因是,管理者常常担心建设性的反馈和批评会打击员工的士气。此外,对一个职场人迅速做出直言不讳的批评,可能让人觉得火药味太浓。最后一个原因是,许多管理者都害怕这样的反馈会让员工对自己产生反感。尽管人们确实喜欢听积极的反馈,但归根到底,他们还是最想听真话。

管理者向员工提供及时、有效的反馈并非易事,但很多领导者发现,从员工那里获得真实反馈的难度更大。为了培养出能给你提供建设性意见的下属,你要和下属共同努力,同时也需要耐心和一定的韧性。当我请下属提出建设性反馈时,他们会像我预料的那样,说:“你做得很好。”如果我再追问:“我需要做哪些改进?”他们会回答:“我觉得没有。”如果我表示怀疑,说:“肯定有的!”他们仍会回答:“我想不出有什么。”我就让他们放松一下,时间还很多,再想想看。这时,他们开始额头冒汗。经过一段尴尬的沉默,他们最终会提出一些意见,结果往往让你大受打击——因为这些批评很刺耳,而且你清楚那都是对的。

你对待这些反馈的方式也很重要。如果你据此采取行动,你的工作就会得到改进。同样重要的是,下属看到你能积极采纳他们的建议,就会觉得自己为公司、为你的成功也出了力。他们将学会主动给你提意见,因为他们知道你是真的喜欢听建议,并会付诸行动。

4人才培养领导“照镜子”的7大姿势

还有一个问题,管理者虽然明白其重要性,但很难给出肯定回答,那就是:“我是否选好了可以接替我的人选(至少是在心里选好了)?”这个问题至关重要,因为如果你没有确定接班人,你很可能没有充分授权,让自己成了决策中的瓶颈,而这意味着你没有在重点工作上花足够多的时间,没有培养骨干下属。颇为讽刺的是,领导者如果自认为比谁都能干,工作干得比任何下属都出色,坚持事必躬亲,结果反而会导致公司业绩欠佳,对自己的职业生涯也很不利。

接班人问题的影响重大,它会在整个公司从上至下引发一系列反应:如果领导者不培养接班人,公司就不会有足够的管理人才来发展业务。更糟糕的是,如果年轻的员工得不到培养,他们也许会离开公司,去寻求更好的发展机会。基于这些原因,许多管理有方的公司都不愿提拔没有成功培养接班人的高管。

你可以只在心里确定人选,而无须告诉他们,只要你在管理上对他们青睐有加就可以了。特别是,你要愿意把更多重要的工作交给他们。这会让他们更快成熟起来,让他们准备好迈上一个新台阶。给这些下属分派高难度的任务,表明你很关心他们的成长和职业进步,这有助于他们增强留下来的信心,拒绝竞争对手的诱惑。若能如此,领导者就可以更好地团结自己的队伍,避免公司的明日之星被挖走。

人才流失对公司的危害很大。尤其让人感到心痛的是,你只要将一些更具挑战性的工作交给骨干人员,其实就可以留住他们。另外,如果将工作交给骨干人员,你就可以腾出时间来处理公司最重要的战略问题。这会让你取得更大成绩,为你自己日后的晋升增加砝码。

5业务运营领导“照镜子”的7大姿势

世界总是在不停变化:客户需求在变,公司在发展,新产品、新分销手段层出不穷并形成威胁。你若不能随之改变,就会碰到严重的问题:你所聘用人员的类型、你安排他们工作的方式、你给他们的物质激励,甚至是你让他们完成的工作的性质等,都不能再创造出为企业成功所需的组织文化和工作成果。确保公司的组织结构与公司的关键成功要素保持一致,这是你的责任。你要自问:“我是否顺应了环境变化,对公司的组织结构和运营方式进行了调整?”

当然,要把问题看得如此清楚是很困难的。作为领导者,你可能会难以面对一些问题。在这种情况下,你不妨让那些具有高潜质的下属来进行审视。这样做效果会非常好,因为年轻一些的员工对公司的感情通常不像你那么深,能更客观地发现亟待改进之处。这也是考验公司未来领导者的一个好方法,他们可以获得一次宝贵的成长经验。这为他们创造了一次施展战略才能的机会,也会让你大致了解他们的潜力,或许还能获得一些管理公司的好点子。

6面对压力领导“照镜子”的7大姿势

压力是商业的一部分。经营环境的改变,会带来一系列紧迫的问题。有趣的是,在谈到压力时,同样的事会给不同的人带来不同的压力:让你心急如焚的事情,别人可能不以为意;反之亦然。不管产生压力的原因是什么,每个领导者都有紧张的时候,因此你该问自己的问题是:“面对压力,我的表现如何?我的行为向员工传达了什么信息?”

作为领导者,你的言行备受关注。特别是当危机出现时,员工更是把你放在显微镜下观察,密切注视你的一举一动。我与许多领导者接触过,他们在大部分时间里都能做到镇定自若、深思熟虑。然而遗憾的是,在重压之下,领导者的行为方式往往产生严重的负面影响——员工会在无意中模仿他们的行为,并表现出类似的行为。如果你的本性就是一个揽功诿过的人,或者明明犯了错误还不承认,你就是在告诉你的员工也可以这样做。

如果你对坏消息的反应让员工害怕,那么别指望他们来提醒你注意公司潜在的问题,因为员工往往会抱有避之唯恐不及的想法。在这种组织文化里,下属就不太可能主动向你汇报情况,除非他们想自毁前程。而在这样的氛围下,公司更容易发生意想不到的事情,因为它原本具有的预警系统被无意中解除了。

领导者在成长过程中必须学会停下脚步,冷静反思究竟哪些事情给自己造成了压力。面临压力时,要意识到自己的种种反应,注意克制自己的行为,确保自己的言行与自己的核心价值观相吻合。

7保持真我领导“照镜子”的7大姿势

大多数领导者会问自己:“我的领导风格是否适应公司的需要?”但他们很少关心自己的领导风格是否与自己的信念和个性相吻合。他们其实应该问一问:“我的领导风格能真正反映出我是一个怎样的人吗?”

职场从来都是一场马拉松,不是一次短跑冲刺。如果你表现出的不是真正的自己,最终会精疲力竭。

在个人职业发展的过程中,你应该观察不同的领导风格,从中汲取适合自己的元素。不过要记住,观察与学习其他人的领导风格,并不意味着你要变成另外一个人。你必须形成一种与自己的独特才能和个性相符合的领导风格。你的领导风格必须适合你本人,哪怕是不太正统的风格,只要它与你的技能、个性和价值观相符,也能取得非常好的效果。

冲突和分歧对提高决策效率起着关键作用。我经历过一些很糟糕的决策,都是一群聪明人一致赞同某个行动方案,事后有几位参与者承认,他们当时其实心存疑虑,但大家显然意见一致,因此自己不愿唱反调。相反,在这些决策中,很难找出这样一个例子:决策时经过激烈辩论,冲突各方都充分表达了各自的意见,最后的决策仍然很糟糕。这些经过争论的决策,即使我个人并不赞成,也是明智的决策。

公司需要领导者说出自己的真实想法,而不是揣测别人的观点。因此,作为领导者,你必须问自己,你是表达了自己的看法,还是有所保留,或者对公司政治考虑过多。与此同时,领导者还必须鼓励自己的下属畅所欲言,该争论时就要争论,不要小心翼翼地回避重要问题。

即使再成功的领导者,在职业生涯中都难免遭遇波折。为了使自己重回正轨,你一定要抽出时间来进行冷静反思与分析,并制订新的行动计划。

罗伯特·卡普兰(Robert S. Kaplan|

红色管理LOGO - 管理中国行 - 中国管理——企业管理红色管理 微信 - 红色管理者周增明 - 红色管理——红色文化——中国文化与管理 微信 - 红色管理者周增明 - 红色管理——红色文化——中国文化与管理

  评论这张
 
阅读(81)| 评论(4)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017