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大公司的压力面试  

2017-01-16 12:19:17|  分类: 管理实战 |  标签: |举报 |字号 订阅

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你抗得住那些牛X大公司的面试么?

/崔小屹、汤悦、盛国红

你经历过大公司的面试么?

大企业具有品牌效应、更广阔的职业发展空间,能够吸引大量应聘者。面对众多慕名而来的候选人,大企业的挑选余地比较大。

但是,大企业的高标准、高准则让候选人在面试过程中表现得更为耐心,即使面试官比较强势,他们也能够接受,毕竟是大牌嘛!可是,这些面试表现往往不能体现候选人真实的自己。

以下是几种适合大企业面试的方法,以检测出更合适的候选人:

 

1

黑脸白脸策略

黑脸白脸策略在大公司的面试中非常适用。不过,有些企业在运用黑脸白脸策略时会有偏差。

 我有一个朋友在一家大企业做人事经理,他在一次面试中和所聘岗位的部门经理合作,两人决定实行黑脸白脸政策,朋友是白脸,充当好人;部门经理扮演黑脸,充当坏人。

整个面试下来,朋友对候选人关怀备至,那个部门经理对候选人挑二拣四,一丝笑容都没有。

最后,面试通过了两名候选人。可是,他们上班没几天,都走了。

面试官朋友对此很郁闷,感觉那两个候选人并不是这样的人,最后怎么都离开了呢?

 其实,大企业面试使用的黑脸白脸政策很有效,只不过谁是白脸,谁是黑脸一定要搞清楚。

如果让部门的一线经理当黑脸,对候选人比较凶,很容易让候选人产生畏惧心理。毕竟他们入职之后经常都要面对一线经理,太凶太挑剔的日子肯定不好过,也难怪会把候选人吓跑。

其实,一线经理应该充当好人,在和候选人面试的过程中,以亲和的方式为主,这样避免候选人对应聘岗位产生畏惧心理。而人力资源或者其他岗位的同事则可以扮演黑脸,在面试中对候选人施加压力,看出候选人的抗压能力。

 

2

压力面试法

大公司部门众多,人事关系复杂,协调起来不容易,特别需要有耐心的员工。而如果一个抗压能力较弱的员工无论是对公司还是对自身的发展都是不利的。因此,检验候选人的抗压能力非常重要。

 我在西门子工作时,面试几个候选人,他们表现都不错,想必是做了充分的把握才来面试的。

在后面的面试中,我对每一个候选人都提出能力方面的质疑。他们中的几个,面对质疑显然不能应对。有的脸红,说话支支吾吾;有的表情不自在,无法控制情绪。

在这些候选人中,有一个面对我质疑他是不是一个擅长面试的人时,表现得比较自然。

他说:我是经历了多次面试,说面试没有经验是假的。但是,我所能表现出来的能力都在面试中呈现出来了。如果说多,可能是我有面试经验;如果说不足,我会在工作中继续努力。

对于这名候选人,我很欣赏他的真诚和面对质疑的从容。

 

3

避免多人面试一人

在国内的一些企业中,经常会出现多个面试官面试一名候选人的情况。很多人认为,面试时多安排几个面试官可以节省时间,达到互补效果。

但是,我并不这样认为。

 

候选人较难吐露真实想法

面试这种场合本身就有一定的压力,很少会有候选人在应聘大企业的时候不紧张(要么能力非常强,要么经验非常丰富)。候选人面对多名面试官,很容易会产生紧张心理。虽然这样可以检验出候选人的抗压能力,但是候选人展示出来的很可能会是面试语言和面试表现,面试官们若想了解候选人的真实想法几乎不可能。

其实,我们在生活中和朋友们聚会聊天也是同样的道理。大多数人只有在一对一的情况下才会倾诉自己的真实想法,而当几个人在一起聊天的时候,大家说的多是场面上的话

单就节省时间来说,多个面试官同时面试一个候选人并不一定就能节省时间。多个面试官面试时,一般由主要的面试官提问。当主要面试官提问时,其他的面试官只能处在观察状态,没有办法提出问题进行检验。从这个角度来说,其实是浪费了面试官的时间。

 

候选人较难全面展现自我

我们经常说路遥知马力,让候选人多些时间展现,才能多一些了解候选人的机会。多个面试官面试一个候选人,候选人只能展现一次,面试官就失去了多次验证的机会。

互补的角度来讲,多个面试官虽然可以扮白脸和黑脸,也可以互相补充提问。但是,多个人一起面试,每个面试官最多只能问两个问题,补充检验的效果将大打折扣。如果分别面试,则每个面试官可以充分利用30分钟的时间问十几个问题。而每位面试官的方法不同,关注点不同,连续询问多个问题,就会对候选人多了解一点。

当每位面试官单独面试时,可以将其对候选人的印象和判断记录下来,这样后续的面试官就能看到候选人哪项能力分数较低哪项较高,然后针对这些项能力进行检验,互补性可能比同时面试还要强。

因此,我觉得,一场高效的面试,最多只能由两位面试官面试一位候选人,这是从候选人角度考虑,也是从面试官角度考虑。 *本文摘编自《招聘面试新法》,中国财政经济出版社。

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