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警惕这10种“老板病”!  

2017-04-25 11:38:25|  分类: 管理实战 |  标签: |举报 |字号 订阅

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警惕这10老板病

作者:虎萌

为什么制度加密了一层又一层,运营中却还是问题不断?

为什么别人家的骨干精英,高薪挖过来却一点儿都不好用?

为什么团建请员工聚餐、唱K,他们却一点都不领情?

……

以人为镜,可以明得失。

先对镜自照一下,以下错误你的企业犯过几个?

这是服务过小南国、大董等3000多家餐企、遇到近千例餐饮管理咨询案例后,武汉刻度信息创始人张舟总结出的餐饮老板常见问题清单

在他看来,很多餐饮老板只看到问题,却不找问题背后的原因;只想着抹掉血渍,却不懂得找伤口在哪里。

事实上,大多数老板最大的问题,就是不知道问题出在自己。

看看最常见的老板病,让自己少进误区。

  故事 

总是在检查、开会、出制度……

却没解决问题

A餐企为了保证运营效率,制定了明确而细致的运营制度。

拿后厨卫生来说,每个区域都责任划分到个人。每天9点下班后,厨师长和店长共同检查,根据结果打分一二三等级,与区域责任人的绩效工资挂钩。第二天开晨会时,店长公布得分,并递交到财务部计入绩效评分。

每周日的晚上,各门店的店长都要熬夜加班,统计出各岗位的绩效评分,总结出评分最高和最低的情况上报公司。周一公司晨会上,运营部门针对问题与相关负责人沟通讨论,修整制度后下发到各门店做落实……

公司各部门总是在检查、开会、出制度中打转,实际运营中还是解决一个旧问题又冒出一个新问题。A老板为此很头疼。

运营的问题非要靠考核去解决,要求结果却不制定标准。只要求员工做到,却不告诉员工如何做到。不光老板头疼,员工还头疼呢。

张舟说,运营中的任何问题都能找出改善解决的办法,把这个办法做成企业内训的教材,员工学会了标准做法,你不用考核、奖惩,问题就解决了。

  故事2  

别人家的培训师再好

也教不会自己的员工

B餐企的主打品牌是火锅,一直努力从各环节提升运营效率。

可是单就清洁桌面就出了很多问题。有时油污没清干净;有时油水挂在餐桌下沿蹭到顾客身上;有时刮油污的水滴在地板上,地面湿滑了,顾客提意见、传菜生不敢快走减慢了上菜速度,负责地面清洁的阿姨也表示不满。

一次偶然的机会,B餐企的老板在别家火锅店看到了员工清台的过程,觉得做得又快又好。于是邀请这家火锅店的员工来做讲师,教自家员工清台的流程。

可是,讲师教完,员工还是做不好,而且提出异议说没办法执行:桌面太大,不可能按照讲师说的1分钟完成四步流程;座椅太大、动作空间太小,讲师教的标准动作不方便执行·······

这个问题可以看看组织力强的企业的做法——请企业内每个领域最优秀的员工来讲课。

比如木屋烧烤,列出的员工培训课表里,老板隋政军讲企业文化、单店运营和连锁运营,从宏观角度给员工树立理念。而门店运营效率交给优秀的店长讲,怎样做好口味交给优秀的厨师长来讲,值班管理交给优秀的餐厅经理来讲。

 

  故事3  

不知土壤太贫瘠,只怪种子有问题

C餐企的老板觉得,自己企业缺少一个有超强组织力的运营官。与某知名餐企的一位高管认识后,C老板觉得这个人就是自己最需要的精英人才。多番沟通后,终于把这位精英高薪挖来,负责整体运营。

可精英来到C餐企,并没有改善运营情况,而且还与其他管理层人员出现多次争执。几次摩擦后,其他管理人员对精英意见很大,工作配合度也越来越低。

管理层之间沟通差、内耗严重,而且已经有管理层向C老板提出辞职。C老板自己心里犯起了嘀咕,怎么这个精英如今的表现和以前相差那么大,工作状态、积极性、严谨程度,甚至工作风格都大不一样了?

没错,餐饮的竞争就是人才的竞争。但人才的成长都有其土壤,很多老板急于求成,希望从知名企业那里挖到高级人才,解决自家问题。殊不知,由于运作机制不同,加上对外来人才寄望过高,极容易产生极大的落差感,最终不欢而散。

《马太福音》中说,种子落入路旁、浅土、荆棘必枯萎早夭,落在沃土中才会结出果实。

人就是种子。云味馆的首席文化官何炜说,为什么别家企业的将军,在你的企业却不堪重用?你不能说这个人不行,因为环境土壤不同,而企业就是制造环境和土壤的。你先要审视自己的土壤。

 

  故事4  

到处取经,回来乱动

D餐企的老板很乐于学习和分享,认为企业之间的沟通交流是团队进步的最有效方式。

差不多每隔两个月,D老板就会带几个高管去明星企业取一次经。每次取经回来,管理层都要进行总结归纳,把各自看到的好经验做成PPT与其他中高层进行分享。经过中高层讨论的好方法、好制度,就被加入D企业的制度中。

又一次学习交流中,D老板发现某家明星餐企的制度太完善了,而且这家明星餐企的情况与自己企业很相似。于是,D老板决定把明星企业的制度拿来做大换血

结果,D餐企因此陷入内部大混乱。多位中高层管理人员提出离职,基层员工人心惶惶,各门店经营也大受影响。

甲之蜜糖,也许是乙之砒霜。用明星餐企的制度,不一定能做成明星餐企。

困扰许久的棘手问题,在老板发现有好制度可以解决时,会希望立刻大换血一次全解决。但是,这个制度是适合发展到一定阶段的企业的,有独特的实施土壤。张舟说,看起来很明确规范的制度,你的企业却不一定适用。

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