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不以赚钱为目的的企业文化都是假大空  

2017-05-10 15:46:43|  分类: 管理前沿 |  标签: |举报 |字号 订阅

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不以赚钱为目的的企业文化都是耍流氓

作者:王梅

说起企业文化,大多数人的感觉可能是虚无缥缈,看不见、摸不着。于是,要么是高深莫测、幻化无形,要么是直白简单、形式上墙。

马云说:企业文化是考核出来的,不考核的企业文化全是瞎扯。这句话一句道破企业文化考核的实质,企业文化是为企业战略服务的,与企业经营目标一致的,它是实现企业盈利的手段而不是企业作秀的道具。因此将企业文化融入绩效考核,才是正解。

那么问题来了。

Q1:考核时机?

目前企业管理者对企业文化的理念越来越多认同,也知道企业文化和其他的企业管理一样需要进行考核才能发挥更大的作用,但是对考核的时机却又感到迷茫。

很多企业正处在有意识进行企业文化建设的起步阶段,处于从文化自发到文化自觉的提升阶段。在文化自发阶段,进行企业文化考核,为时尚早,恐怕更大程度上只能流于形式。而在文化自觉阶段,文化体系建设更加完善,考核主体对文化的认知更加深刻,文化考核与绩效考核的融合程度更高,引入文化考核的时机日渐成熟,可逐渐从文化建设考核转向文化效能考核。

所以企业选择适合考核的时机很重要,考核早了不具备条件而得到适得其反的负效果,考核晚上则使企业文化建设滞后于企业发展,不利于企业高速规范的成长。

Q2:考核什么?

既然要考核,当然要面临考核指标选取的问题,即企业文化考核是考核建设过程还是由此带来的效果。

现在大多企业都是考核企业文化建设工作本身,包括是否有企业文化手册、员工的认知率有多高、有没有logo墙、文化活动开展得怎么样等等。简单的说就是考核你做了哪几个动作。有很多所谓的大师也是这样传授如何把定性的不好计量的要素用定量的方式转换后进行考核的,这类大师显然没有接触真正的企业文化,而是简单的把企业文化理解为活动了。

所以,企业文化考核不应停留在建设工作本身这个阶段,而应该是对企业文化建设到应用的全过程进行考核,换句话说,应该是以结果为导向,考核指标的选取当然是企业文化建设的目标中选取了。

Q3:考核如何量化?

我们已经知道,企业文化考核应既考核结果又考核过程。除了必要的定性考核外还应该有较大比重的量化考核,于是如何量化的问题就摆在我们的面前。实际上如果企业真正有效进行了企业文化建设,一定会明白考核过程和结果的量化指标从以下方面提取了:包括但不限于文化建设的计划性、完成性、主动性、参与度、适用性、认同感、整体效益提升、社会美誉度、员工向心力、归属感等等;考核结果则必须与绩效融合,绩效考核选取的指标应涵盖企业文化效能的考核指标。

当然企业文化考核指标未必都指向效益,但必然与效益发生关系。在不同的行业,会有选取不同的指标;在企业发展的不同阶段,也会设置不同的指标。

Q4:考核如何兑现?

大家都知道绩效考核要求必须兑现,企业文化考核亦是如此。为什么大多数企业文化考核被认为是假考核呢?究其根源,还是在于没有真正兑现的问题上。

大多数企业,企业文化建设放在党群部门或人力资源部门,考核的主体是谁呢?一把手考核还是经营班子考核?如果是前者,则容易被认为企业文化是一把手文化的嫌疑,同时也违背了企业文化是企业群体文化的原则。考核主体明确之后,企业经营班子的效益考核指标和企业文化考核指标都应该视其对企业带来实际收益的程度进行兑现。兑现的方式也要注意不是简单的绩效兑现,而是企业文化的绩效兑现,那么包括兑现的方式和时机等在内的整个设计也是企业文化的一部分,只有这样才能真正做好经营和文化建设。

优秀的企业文化是考核出来的,建立以绩效为导向的企业文化考核机制,将企业的经营压力分担到每个员工肩上,通过考核不仅使员工认同,更重要的是践行企业文化,企业方能万年长青。

一切不以赚钱为目的的企业文化都是耍流氓!

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