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赢在执行力  

2017-08-23 17:02:03|  分类: 管理前沿 |  标签: |举报 |字号 订阅

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当员工执行力让人越来越崩溃……该怎么破?

作者:王新磊

赢在执行力。

每个组织并不缺乏伟大的战略,真正需要的是,把战略落实到位的执行力。如何提升员工执行力?

有的企业用洗脑这种软方法,让员工不抱怨,不找借口,再辅以成功学的东西,一脸狼外婆的热情。

有的则采取硬手段,指纹打卡、迟到重罚,甚至在办公室装监控。不过此举往往激起员工更强烈的反感——“没人性

而巴奴毛肚火锅采取了柔性的方式,从老板讲,员工听转变为员工讲,大家听,把舞台中心让给中层员工,甚至把季度工作汇报也变成了激发中层员工的赋能大会。效果出乎意料的好。

 

赋能大会,把舞台中心让给中层

如何提升员工的执行力,老板们想尽了各种办法。比如请机场大使给员工讲感恩,讲使命必达。也有给管理层讲领导力的,跟日本老板学习给员工布置工作要说五遍。

但是,这些方法中,员工都是被动接受者。而跟人性较劲儿的管理方法,最终效果也都不是很好。

巴奴反其道而行,从尊重员工、信任员工中,激发员工的主动性。

在季度员工会议上,引入演讲PK”方式,把老板讲,员工听方式,变成员工讲,老板听

每个季度都要给职能中层赋能

PK阶段,所有的店长按照各项设定指标进行对赌排名,而职能中层管理部门负责人,都要通过公开演讲,以PK拉票的方式评选出季度优秀工作者。最终,授于999k的金牌。

掌声和金牌的双重激励,让巴奴中层员工对每季度的赋能大会充满了期待。

一名赢得金牌的中层员工兴奋地说,只有变态的企业,才能想到这么变态的方法。言语中既是兴奋又是自豪。

巴奴掌门人杜中兵说,员工得到尊重的时候,才是表现最好的时候。你把员工当作什么样的人,他就会成为什么样的人。

这对巴奴来说,并不难,巴奴一直有重仓年轻人的传统。

先是邀请95后授文化课,研究90后消费行为。之后是追捧”90后员工的潮文化,接受员工彩色头发和炫酷墨镜。

只是这一次,巴奴干得更彻底,把舞台的中心让给了中层员工。

 

PK激发潜能 

演讲PK并不是呈口舌之快,而是业务交流会。

每次开会,巴奴都把安阳、邯郸、无锡、常州的高管和中层集中到郑州总部,在酒店会议室进行封闭式学习

给员工发金牌发奖金

他们把人力资源部、工程部、中央厨房等职能部门的中层,分成3个小组,以演讲pk”的形式,汇报自己过去一个季度的工作。公司的高层则分成营运与职能2个小组同样以演讲pk”的形式汇报。

而门店店长,则4家门店一个小组,根据事先设定好的各项指标进行对赌排名pk,取前两名激励。

3个演讲组,每组7个人,每人15分钟。

在这有限的时间里,要求演讲者用统一的PPT模板做业绩总结,向中层、高管团队拉票 

演讲结束后,就是投票。演讲者全部站在台上,背对观众,所有的中层和高管集体投票。

计票权重根据职能关系紧密度划定,例如其中一组7人是直接服务于门店,那么门店经理一票算2票,营运高层1票算2票,其他职能部门一票算1票。

最终,所有pk人员的得票率进行综合排名,pk的结果取前三名,颁发巴奴定制的纯金奖牌。

 

巴奴掌门人杜中兵说了四点初衷:

让优秀员工表现自己,获得更多同事的认同。 让企业内部形成互相学习的氛围。 传递理念,形成团队的共识。 为自己的成长加分。没有扣分机制。只表扬优秀。

在游戏中分享成功方法论

PK的主要形式就是结合PPT做演讲。PPT分为五个部分:

价值观述职; 单一任务成果; 个人其他工作成果; 个人超预期贡献; 不足改进和学习成长。

 在这五项内容中,第1项的价值观述职,就是讲自己的工作如何表现巴奴的价值观(敢当重任、团结同心、逆流而上、乐观进取、创造共赢)。

其它4项,都是妥妥的干货——做了什么事?用了什么方法?取得了什么结果?有哪些改进的地方?

分组讨论气氛热烈

比如,一位人力资源岗位中层述职,招聘了37名大学生,报到35名。他根据过去招聘的效果,抢在大学放假前,到某所大学进行多轮宣讲等。

他还讲述了在培训这些大学生时,过去用什么方法,效果如何,现在方法改进后,达到了什么效果。

再比如第5项的不足改进和学习成长中,演讲者要明确提出有什么不足,如何改进,改进的方法?向哪个优秀者取经,学习什么?

特别是演讲者提到为解决某个问题,找到多种方法,为公司取得什么利益的时候,都能激起一片掌声。

为公司平台化发展铺路

这种分享更大的价值,是在企业内部先形成共识,而后实现团队的协同力

协同力是杰克·韦尔奇非常推崇的。他在《商业的本质》一书中,首先提到的就是协同力。

当中国众多企业沉迷于执行力神话时,协同力的理论与实践告诉我们:企业只有打造了协同力,才能产生真正的团队,才能谈得上执行。

事实上,巴奴把舞台让给年轻人,效果非常明显。

Boss坐在最后一排默默观察,PK全部结束才会上台做下总结。

比如,原本巴奴高层和兄弟公司建立的良好关系,已经下沉到中层员工的工作中,被中层主动用来解决问题。在他们的演讲中,多次提到交流取经的榜样企业有西贝、王品、乐凯撒。

甚至,一些中层也在用自己的人脉关系,扩张巴奴业务的支持力量,跨界向一些科技企业取经

这正是杜中兵想要的。尊重的成本最低,收获却最大。

他已经提出筑巢引凤计划,吸引大学生。而这个赋能大会,就是他为公司平台化发展铺的道路。

杜中兵说,“‘赋能大会除了选拔人才,关键是形成团队共识。这就让企业由老板一人思考,变成了大家一起思考。

目前巴奴有37家店,并且还在扩张。这就需要大量人才,同时也要求人才快速成长。而杜中兵把目标人才锁定在了大学生群体。

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